фраз, которые могут помешать получить работу
Приятно получить приглашение на собеседование, но помните, что работодатель может пригласить еще много кандидатов — ваших соперников. И очень важно не совершать ошибок, которые отбросят вас в конец очереди.
Work.ua представляет 8 фраз, которые помешают получить работу, если скажете их на собеседовании.
Чем занимается ваша компания?
Как ни странно, HR-менеджеры слышат этот вопрос очень часто. При этом главный совет по подготовке к собеседованию: постарайтесь заранее узнать о компании как можно больше, подумайте, что конкретно вы можете ей предложить как сотрудник. Не пренебрегайте им.
Мой бывший начальник был настоящим %$#*!
Жалобы на предыдущую работу покажут вас с очень плохой стороны. Даже если это правда, вы будете выглядеть человеком, который постоянно недоволен и на все жалуется. С такими работать никто не любит. Лучше поговорить о проблемах, с которыми вы столкнулись на работе и успешно справились.
Мне нравится ваша прическа
Не говорите интервьюеру комплименты о его внешнем виде — это неуместно и будет выглядеть странно. Комплименты — это хорошо, но они должны быть направлены в сторону профессиональной деятельности. Например, можете похвалить какой-то недавний успех компании.
Радикулит меня просто убивает!
Никогда не жалуйтесь на здоровье во время собеседования. Был случай, что кандидат жаловался на головную боль, потому что вчера очень хорошо отдохнул с друзьями. Стоит ли говорить, что работу он не получил. Если сейчас, во время собеседования, вам не настолько плохо, чтобы останавливать встречу (просто ломит спину, но сознание не теряете) лучше не поднимайте тему самочувствия.
Но есть и другая сторона вопроса, более глобальная: если вам, например, нужно периодически проходить обследования и несколько дней отсутствовать, сказать об этом будущему работодателю стоит. Но объясните, что на работе это никак не скажется, расскажите, как было на предыдущем месте.
Ой, да меня уволили
Никогда не стоит врать на собеседовании, но если нужно сказать, что с прошлой работы вы были уволены, сделайте это мягко. Сосредоточьте внимание на опыте, который вы получили и который пригодится на новой должности.
Мне просто нужна работа, любая работа
Это на самом деле может быть так, но отчаяние никого не привлекает. Работодатель хочет знать, что вам нужна именно эта работа и что вы на нее подходите.
Мой самый большой недостаток в том, что я слишком усердно работаю
Любой HR-менеджер прекрасно знает эту фразу. И знает, что это ложь. Как же ответить на вопрос о вашем самом большом недостатке? Выберите что-то не связанное напрямую с должностью, на которую вы претендуете. Можно сказать: Я чувствую себя неловко, когда выступаю перед публикой. Но на прошлой работе я специально часто практиковался, и этой проблемы уже практически нет.
Мотивация персонала: как поддерживать энтузиазм
Даже самая интересная работа не лишена рутины и неприятностей, которые могут отразиться на мотивации сотрудников. Важно уметь поддерживать заинтересованность специалистов в работе, особенно ключевых персоналов.
Зачем нужно мотивировать сотрудников
Мотивация персонала играет важную роль в повышении производительности труда и способствует развитию компании, а также увеличению прибыли.
Почему сотрудники теряют мотивацию
Существует несколько причин, по которым сотрудники могут потерять мотивацию:
Неграмотное управление
- Недостаточная делегация задач
- Слишком высокая или низкая нагрузка
Размытые цели и обязанности
- Неясные задачи и отсутствие постановки целей
Отсутствие роста и перспектив
- Недостаток возможностей для профессионального развития
Отсутствие признания
- Неоцененная работа и нечувствительное отношение со стороны коллег и руководства
Токсичный коллектив
- Негативное окружение, интриги и критика
Характер работника
- Отрицательное мышление и завышенные требования
Мотивация персонала играет важную роль в успехе компании, поэтому важно уметь поддерживать энтузиазм и заинтересованность сотрудников в работе. Отслеживайте причины потери мотивации сотрудников и предпримите необходимые меры для их восстановления.
Дистанционная занятость: важность вовлеченности
Дистанционная занятость может стать вызовом для вовлеченности сотрудников в работу. Если человек не погружен в жизнь компании и общается с коллегами лишь при необходимости, он рискует воспринимать работу как простую обязанность. Важно создавать условия для вовлечения удаленных сотрудников в процессы компании, проводить регулярные видеоконференции и напоминать им о важности их роли в команде.
Как мотивировать сотрудников
Мотивация может быть материальная и нематериальная. Повышение доходов и снижение расходов обычно служат простым и понятным стимулом для работы. Однако только денежные поощрения могут быть недостаточными, поэтому важно также предоставлять комфортные условия труда, перспективы развития, самореализацию и признание для поддержания энтузиазма сотрудников.
Примеры материальной поддержки:
- Премии
- Бонусы
- Финансовая поддержка
Варианты нематериальной мотивации:
- Повышение самооценки
- Гибкий график работы
- Развитие карьеры
Существует прямая и косвенная мотивация. Прямая направлена на работника, включая материальные и нематериальные поощрения, в то время как косвенная мотивация ориентирована на поддержку семьи сотрудника.
Примеры косвенной мотивации:
- Дополнительный отпуск
- Медицинское страхование семьи
- Корпоративные мероприятия для сотрудников и их семей
Важно помнить, что мотивация не ограничивается финансовыми поощрениями. Для поддержания баланса между материальной и нематериальной мотивацией необходимо учитывать индивидуальные потребности сотрудников.
Как внедрить систему нематериальной мотивации
Для успешного внедрения системы нематериальной мотивации необходимо продумать не только методы, но и организационные процессы. Вот некоторые шаги, которые могут помочь:
Шаг 1: Сформулируйте цели
Определите цели, которые хотите достигнуть с помощью мотивации. Например, увеличение вовлеченности сотрудников или удержание специалистов в компании.
Шаг 2: Узнайте потребности работников
Индивидуальные потребности сотрудников могут различаться, поэтому общение с персоналом, проведение опросов и анкетирование помогут определить наиболее эффективные методы мотивации.
Важно учитывать, что регулярное общение, создание комфортных условий труда и вовлечение сотрудников в жизнь компании помогут поддерживать их мотивацию на удаленной работе. Путешествия в офис или корпоративные мероприятия также могут способствовать укреплению связей в коллективе.
Шаг 3: План мотивации сотрудников
При составлении плана мотивации сотрудников необходимо определить инструменты для повышения их эффективности, установить порядок и сроки внедрения этих инструментов. Важно доступно объяснить коллективу, как будет функционировать система мотивации.
Переход на гибридный/удаленный режим работы
Расскажите сотрудникам, что возможен переход на гибридный или удаленный режим работы для тех, кто выполняет план и всегда придерживается сроков. Это мотивирует сохранять высокие показатели и дисциплинирует тех, кто не дотягивает до стандартов коллег.
Организация работы удаленных сотрудников
Продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Важна продуманная коммуникация, постоянное взаимодействие с руководителями и коллегами через корпоративный портал.
Шаг 4: Отслеживание результатов
Регулярно анализируйте эффективность внедренных инструментов мотивации, основываясь на поставленных целях. Проводите опросы в коллективе для понимания их мнения. Если результаты неудовлетворительны, пересмотрите систему мотивации и пройдите все этапы заново.
Примеры нематериальной мотивации
Ситуация 1: Офисная работа
Исходные данные: Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой выгорания сотрудников, что привело к невыполнению KPI и уходу кадров.
Решение: Внедрение схемы карьерного роста с различными уровнями должностей и обязанностей, обучение и персональные встречи для обсуждения карьерных перспектив каждого сотрудника.
Результаты: Сотрудники получили цели, ясные пути их достижения, что помогло повысить KPI на 25% за полгода и удержать всех сотрудников.
Ситуация 2: Удаленная работа
(Текст продолжается…)
Исходные данные. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.
Решение. Компания внедрила единую корпоративную платформу, на которой сотрудники могли общаться и обсуждать текущие задачи. Традицией компании стали еженедельные планерки с обсуждением вклада каждого члена команды в общее дело. А руководитель студии ежемесячно созванивался с удаленными специалистами, чтобы обсудить их планы, амбиции и профессиональный рост.
Результаты. Программист стал видеть целостную картину рабочего цикла, регулярно общаться с коллегами и начальником. Это разрушило барьеры: он начал видеть, как устроена работа, и понимать свою роль в компании.
В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов.
Что в итоге
Возвращение сотрудника в компанию после его увольнения – это явление, которое в последние годы становится все более распространенным. Одни принимают решение вернуться после релокации, другие – после попытки открыть собственный бизнес, третьи – уйдя за лучшими условиями, но оставшись с обманутыми ожиданиями.
Во многих компаниях существует положительный опыт повторного найма сотрудников. Считается, что сотрудники, известные как «бумеранги», могут приносить ценный опыт и знания, полученные в других организациях. А авторы исследования Университета Карнеги — Меллона утверждают, что такие работники более удовлетворены, преданны и вовлечены в выполнение большего количества задач. Правда ли это, какие риски существуют в найме таких сотрудников и стоит ли проявлять к ним особое отношение – обсудили с экспертами.
Михаил Каншаев
По данным Росстата, безработица в России с лета 2023 года находится на рекордно низком уровне в 3%, что обуславливает «кадровый голод» и «недозагруженность капитальных мощностей» при иногда высоком спросе на продукцию. В связи с этим работодатели пытаются найти новые каналы привлечения специалистов, часто не обращая внимания на то, что у них уже есть – контакты уволившихся сотрудников.
Возможно, сотрудник ушел из-за проблем в коллективе, такое бывает и над этим стоит поработать, однако это не единственная причина. Персонал увольняется под разными предлогами: не хватило возможностей карьерного роста, предложили более привлекательную зарплату (а работодатель недостаточно оперативно на это отреагировал), конкуренты открыли офис или производство недалеко от дома. И таких специалистов фирма может вернуть.
Какие преимущества привлечения ушедших сотрудников?
Но есть в трудоустройстве ушедших сотрудников и недостатки. Я вижу такие:
В нашем агентстве мы позитивно относимся к возвращению ушедших сотрудников, так как видим в этом снижение затрат на обучение, составляющих существенную часть затрат на найм.
При этом у нас выстроена система, позволяющая снизить потери и возможный негатив этого процесса:
Константин Митин
Наша компания достаточно спокойно относится к тому, чтобы принять ушедшего сотрудника назад. И разработчики, и аналитики уходили от нас, а затем возвращались. И это нередкая для нас практика. Естественно, мы говорим о сотрудниках, которые ушли по собственной инициативе. В этом случае, если они хотят вернуться, мы даем им эту возможность.
Чаще всего человек покидает компанию в поисках чего-то лучшего, думая, что в другом месте все будет иначе. Иногда сотрудники уходят даже просто чтобы посмотреть, что там, извне, попробовать новое. Часто их переманивают, перекупают. И если ожидания человека от работы на новом месте или обещания переманившего его HR-специалиста не совпадают с реальностью, то он разочаровывается, уходит – и иногда возвращается на прежнее место работы.
Совершенно точно стоит прорабатывать с «бумерангами» причины как ухода, так и желания вернуться. Мы общаемся с каждым таким сотрудником, собираем обратную связь, смотрим на причины. «Лучшие условия» – это стандартная фраза, но чтобы узнать, почему человек уходит или возвращается, нужно погрузиться в ситуацию, изучить ее и понять, что за этими словами стоит на самом деле.
У работников, которые захотели вернуться после ухода, есть безусловные плюсы:
На мой взгляд, нужно принимать такого работника на общих основаниях и сохранить все условия, включая испытательный срок. На сотрудника смотрят его коллеги, и у него не должно быть привилегий перед ними – это будет неправильно воспринято.
Основной же риск возобновления трудовых отношений в том, что сотрудник может покинуть компанию снова. Конечно, это может сделать кто угодно, однако тот человек, который уже уходил и вернулся, возможно, более других склонен к импульсивным решениям. Это не хорошо и не плохо само по себе: просто приходится иметь в виду, что в случае каких-то изменений в жизни сотрудник, скорее всего, снова уйдет.
Никита Куракин
В своей деятельности я уже более 10 лет занимаюсь созданием команд и наймом специалистов, а также в моем окружении много собственников бизнесов из разных отраслей, с кем мы регулярно коммуницируем и обмениваемся профессиональным опытом по этому вопросу.
Для меня как предпринимателя решение о возвращении уволившегося сотрудника зависит от многих факторов. Прежде всего, от осознания причин его ухода. Если у сотрудника была сложная жизненная ситуация, требующая времени и внимания, но при этом он профессионально справлялся со своими обязанностями, я готов рассмотреть возможность возвращения.
Однако в некоторых ситуациях непостоянство человека, который ушел, а затем решил вернуться, стремясь найти более выгодные условия, вызывает вопросы. Я предпочитаю работать с командными игроками, готовыми к долгосрочному сотрудничеству. Специалисты, преследующие только собственные интересы, не соответствуют моему видению успешной и стабильной команды.
Принимая на работу «бумеранга», я бы предложил ему испытательный срок. Это позволит не только оценить его профессиональные качества в новом контексте, но и дать человеку возможность убедить меня в том, что он готов к долгосрочному и успешному сотрудничеству. Важно, чтобы команда формировалась из тех, кто разделяет общие цели и готов работать вдолгую.
Максим Ильгов
Сотрудники могут захотеть вернуться по множеству причин: поиск новых возможностей, улучшение условий работы, или же осознание, что предыдущая компания лучше соответствует их карьерным целям и ценностям.
Я считаю, что возвращающихся сотрудников стоит принимать с учетом их предыдущего опыта работы в компании. В зависимости от обстоятельств их ухода и новой роли можно предложить индивидуальные условия. На мой взгляд, испытательный срок может быть сокращен или вовсе исключен, если сотрудник уже доказал свою компетентность.
Основные риски в работе с «бумерангами» – возможность повторного ухода и влияние на моральный дух других сотрудников. Важно тщательно оценивать причины их ухода и возвращения, чтобы гарантировать, что их повторный прием будет выгоден для компании. Обсуждение причин ухода и желания вернуться важно для понимания их мотивации и предотвращения повторения прошлых ошибок.
Принимая решение, давать ли второй шанс сотруднику, руководители и HR-специалисты должны взвешивать все за и против, учитывая как прошлый опыт работы человека в компании, так и его текущие навыки и мотивацию. И даже если вы уже убеждались в благонадежности человека, не будет лишним уточнить основную информацию о нем с учетом прошедшего времени. В этом помогает сервис автоматизированной проверки соискателей и сотрудников от SpectrumData.
Всего через несколько минут вы получите развернутый отчет с информацией о человеке. В том числе о его задолженностях, участии в арбитражных делах, интересах и супергруппах в Telegram, присутствии в реестре дисквалифицированных лиц, аффилированности и многое другое. Оставьте заявку на демо-доступ и оцените наполнение отчетов.
Статья будет полезна бухгалтерам, сотрудникам кадровых служб и руководителям.
Помимо выплаты заработной платы организация также предусматривает ежемесячное премирование сотрудников. Как часто в таком случае необходимо уведомлять работника о появлении приказа о выплате премии и получать его письменное подтверждение? — рассмотрим кейс в новом выпуске ответов линии консультаций «1С‑Рарус».
Где отражается система оплаты труда?
В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ, организация должна прописать в локальных нормативных актах систему оплаты труда сотрудников:
Сведения о порядке и размерах ежемесячного премирования должны быть отражены в Положении об оплате труда.
Нужно ли знакомить работника с установленной системой оплаты труда?
До подписания трудового договора работодатель должен ознакомить сотрудника с:
Обратите внимание: факт ознакомления работника подтверждается его подписью.
Нужно ли ежемесячно знакомить сотрудника с приказом о премировании?
Нет, такое действие является лишним.
Работодателю достаточно только ознакомить сотрудника с системой оплаты труда при приеме на работу и получить от него подпись, то есть подтверждение факта ознакомления с порядками организации.
Следовательно, работодателю не нужно ежемесячно получать от сотрудника подпись-подтверждение ознакомления с приказом о премировании.
Обратите внимание: если же премия не имеет ежемесячного характера, а выплачивается нерегулярно и не включена в систему оплаты труда, тогда работодателю целесообразно знакомить работника каждый раз при появлении соответствующего приказа.
Резюмируя
Каким бы сложным ни был процесс поиска работы, важно помнить, что и работодатель выбирает кандидата, и наоборот. Соискателю стоит думать не только о том, соответствует ли он требованиям вакансии, но и о том, отвечает ли компания его собственным ожиданиям. Прежде чем принимать офер, лучше побольше узнать о компании и взвесить все за и против. Иначе сотрудничество может продлиться недолго и снова придётся тратить время на поиски работы.
Елизавета Гашева, HR-менеджер и выпускница курса «Копирайтер» Нетологии, объяснила пошагово, на что обращать внимание, чтобы выбрать компанию, в которой будет комфортно работать и развиваться. А ещё дала советы на случай, если что-то всё же пошло не так.
Для 56% соискателей высокий уровень оплаты труда — главный критерий при выборе работодателя, однако это далеко не единственное, на что стоит обращать внимание. За цифрами, которые сотрудник будет ежемесячно получать от компании, кроется множество других факторов, влияющих на профессиональное развитие, ощущение удовлетворённости от работы и вероятность выгорания.
Чаще всего мы идём в компанию для выполнения определённых обязанностей, а не ради абстрактной работы. В реальности именно задачи — самый важный фактор при выборе работодателя. Когда мы занимаемся интересным делом, то чувствуем себя счастливее и хотим становиться успешнее. Ненавистные и скучные дела, наоборот, выматывают — это снижает уровень удовлетворённости и мотивации, негативно отражается на выполнении даже простейших поручений.
Прежде чем откликнуться на вакансию или согласиться на проект, стоит спросить себя: будет ли мне интересно заниматься этой работой, научусь ли я чему-то новому, смогу ли профессионально вырасти и подняться по карьерной лестнице?
К ним может относиться всё что угодно, не обязательно деньги. Одному подходит только сменный график, другому важна удалёнка или то, сколько времени будет уходить на дорогу до офиса.
Для удобства стоит выписать все факторы, которые реально имеют для вас значение, и присвоить им приоритеты — от обязательного до желаемого. Это поможет сравнивать между собой поступающие предложения о работе и не тратить время на то, с чем вы даже потенциально не готовы мириться.
Не нужно бояться указывать в резюме критично важное: график, порог зарплаты, формат работы и другое — так и рекрутеры, и соискатель будут тратить меньше времени на диалог, который никуда не приведёт.
Компании стараются развивать свои соцпакеты. Сотрудников, которые оформляются на полную занятость, уже не удивишь компенсацией больничного, своевременной и официальной заработной платой — это не дополнительная льгота, а обязанность работодателя. А вот среди дополнительных плюшек лидирует ДМС, компенсация занятий спортом и корпоративное обучение.
Если какие-то из льгот принципиально важны — лучше заранее обратить внимание, что предлагает работодатель и в какие сроки: сразу, после прохождения испытательного срока или после определённого стажа работы.
На работе предстоит не только выполнять свои обязанности, но и интегрироваться в процессы, коллектив, внутренние коммуникации и стратегию. Чтобы заранее погрузиться во всё это, можно посмотреть, есть ли у компании миссия и ценности — они помогут определить, насколько соискателю и работодателю по пути. Нужно понять:
Знание таких тонкостей будет преимуществом соискателя перед другими кандидатами и полезной возможностью заранее примерить себя к корпоративной культуре работодателя.
Политика развития сотрудников внутри компании — например, карьерный рост или переводы между департаментами — тоже часто отображена именно в культуре. Если нигде нет информации о росте и историях успеха — возможно, компания такое не практикует.
Когда вы расставите приоритеты, сравнивать свои ожидания с предложениями работодателей будет значительно легче. Но если станет видно, что какое-то из ваших пожеланий не может удовлетворить никто — возможно, это повод немного снизить планку.
Поиск подходящего работодателя — это тоже работа, к которой стоит подойти ответственно. Чтобы сделать осознанный выбор, лучше изучить как можно больше информации. Могут помочь следующие источники ↓
Познакомившись с компанией заранее, можно избежать риска попасть к неблагонадёжному работодателю, а ещё это поможет приятно удивить рекрутера и потенциального руководителя на собеседовании.
Важно не бояться задавать вопросы и озвучивать сомнения как на этапе переговоров, так и после собеседования. Не стоит переживать, что вопросов слишком много — не только работодатель, но и соискатель в этот момент принимает довольно важное решение, от которого зависит карьера и дальнейшие успехи. Конечно, вопросы должны быть по делу: относиться к задачам, команде, перспективам, процессам и культуре компании.
Вот мой топ вопросов:
Отдельное внимание следует уделить сомнениям: если в чём-то не уверены — получится ли совмещать работу с учёбой, будет ли обучение по продукту, подойдёт ли вам культура — лучше обсудить это с рекрутером и руководителем. В хорошей и надёжной компании у рекрутеров нет цели как можно скорее закрыть вакансию, взяв любого, кто подходит — они внимательно оценивают мотивацию кандидата. На подбор и адаптацию персонала тратится очень много ресурсов, поэтому компании обычно не заинтересованы в том, чтобы предлагать то, чего на самом деле нет.
Но если не задать важный вопрос или не озвучить критичный параметр, возможности заранее узнать, что соискатель и работодатель могут друг другу не подойти, просто не будет.
Рекрутера — менеджера по подбору персонала или HR — можно назвать зеркалом корпоративной культуры компании. Первая коммуникация с работодателем, скорее всего, будет именно с этим специалистом. Здесь можно обратить внимание, насколько подробно HR может рассказать о компании, какое впечатление производит его речь, насколько он открыт, вежлив, соблюдает ли договорённости.
Важно понять, какое впечатление осталось после собеседования. Помог ли рекрутер раскрыться с помощью правильных вопросов и комфортной атмосферы во время вашей беседы.
А вот признаки не очень хорошего собеседования:
Однако, если какой-то из этих пунктов совпал, не всегда нужно отказываться от дальнейшей коммуникации с компанией: ситуации бывают разные. Рекомендую провести комплексную оценку и познакомиться с руководителем, если компания предоставляет такую возможность. Именно руководитель влияет на нашу работу, впечатление о нём очень важно для принятия решения.
Когда все этапы подбора успешно пройдены, начинается период онбординга. HR сообщает дату выхода на работу, отправляет список необходимых документов для оформления, приветственное письмо или welcome book.
Большой плюс работодателя — наличие системы онбординга, программы адаптации и наставничества. Тогда новый сотрудник не чувствует себя брошенным, знает к кому обратиться, если возникли трудности или вопросы. А если к этому добавляется и корпоративное обучение — welcome-тренинг или вводный курс по продукту — это добавляет ещё больше уверенности в том, что компания умеет работать с персоналом и небезразлично относится к сотрудникам.
Ждать выхода на работу, кстати, необязательно — о наличии таких процессов в компании можно спросить во время собеседования. Лучше выяснить, как будет проходить адаптация, от чего зависит прохождение испытательного срока, существует ли система наставничества и обучения для новичков.
Иногда сотрудник и работодатель друг другу не подходят — и это нормально. Ожидания могут не совпасть с реальностью по разным причинам, в этой ситуации можно выбрать одну из этих стратегий ↓
Проявить гибкий подход и перестроиться под процесс, который кажется сложным. Это может быть ведение отчётности, частые командные встречи, ограниченные дедлайны или отсутствие work-life balance. Встретившись с трудностью, стоит оценить, насколько она критична, что можно получить взамен, поможет ли гибкий подход к ней в дальнейшей карьере.
Когда сам знаешь, как сделать лучше, — можно взять эту инициативу на себя и попробовать что-то поменять. Так вы внесёте большой вклад, который отразится и на процессах компании, и на карьере. А иногда достаточно просто дать обратную связь, чтобы руководитель пересмотрел какой-либо процесс или персонализировал подход.
Если задачи оказались неинтересными или не удаётся найти общий язык с руководителем, можно попробовать перевестись в другое подразделение.
Во внутренних переводах нет ничего страшного — нередко бывает, что на новой позиции сотрудник раскрывается совершенно по-другому и сразу начинает показывать впечатляющий результат.
Когда предыдущие варианты не подходят или проблема кроется в другом, не стоит терзать себя и продолжать работать через силу. Все имеют право на ошибку — нет ничего зазорного в том, чтобы понять, что выбор был сделан неверно. Гораздо важнее проанализировать этот опыт и не повторять ошибку в будущем.
Если есть возможность начать поиски новой работы параллельно — это более финансово безопасный вариант. Можно быть честным: дать обратную связь руководителю и поделиться желанием уйти, а рекрутеров из других компаний попросить немного адаптировать время собеседований, учитывая ваш текущий график.
Формула грамотного выбора работодателя будет выглядеть следующим образом:
Успешного вам трудоустройства! 🙂
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.