Как правильно применять санкции к сотрудникам
В идеальном мире идеальные люди работают идеально: не прогуливают, не опаздывают, не саботируют задачи. Но мы не там, а в реальности, где случается всякое. Порой работодателю приходится применять к сотрудникам санкции.
Бесспорные ошибки работодателя
Чтобы не нарушить закон при применении санкций к сотрудникам, важно избегать следующих ошибок:
- Не наказывать человека за то, что он не был обязан делать.
- Не устанавливать правила, которые не были согласованы с сотрудниками.
- Не применять санкции без письменного уведомления о нарушении.
Основания для наказания
Основания для наказания сотрудника должны быть законными и обоснованными. Нельзя наказать человека за то, что он не был обязан делать. Поручить сотруднику нехарактерную для его должности работу можно только с письменного согласия и при условии дополнительной оплаты (ст. 60.2 ТК). Если юристу предложили еще и развозить документы по городу, а он не согласился, это не проступок. Подработка курьером не входит в его трудовую функцию.
Также нельзя наказывать за отступление от правил, если они письменно не зафиксированы или нет доказательств, что нарушитель о них знал. Правила работы и обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре, должностной инструкции и внутренних локальных нормативных документах — правилах внутреннего трудового распорядка, актах, регламентах, приказах.
Я часто бываю свидетелем примерно такого диалога в суде:
Судья: Вы утверждаете, что работник не сдал отчет. А в каких документах указана такая обязанность?
Работодатель: Да вот же, Положение о сдаче отчетности, пункт 12.
Судья: А где подпись сотрудника, что он ознакомился с этим документом?
Дисциплинарный проступок и взыскание
Судья: Это не доказательство.
Важно запомнить два принципа:
Любое нарушение фиксируется со ссылкой на конкретный пункт документа, который нарушил сотрудник.
Локальный нормативный документ должен быть подписан сотрудником — это подтверждение того, что он знал о правиле, но все равно его нарушил.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — вид наказания, которое работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
Обычно работодатели используют дисциплинарные взыскания:
Мера воздействия на работника: Чаще всего работодатель наказывает сотрудников, чтобы они перевоспитались — осознали проступки и изменили свое поведение.
Инструмент для управления системой оплаты труда: Если вознаграждение сотрудника состоит только из оклада, это снижает гибкость в управлении системой оплаты труда. Как бы плохо ни работал сотрудник, он все равно получит свой оклад. Поэтому компании разбивают вознаграждение на две части: фиксированную (оклад) и переменную (премия).
Инструмент для увольнения проблемных сотрудников: Наверняка вы видели фильмы, где сотруднику сообщают: Прости, Джон, ты уволен. И грустный Джон покорно собирает свои вещи в коробку и уходит из офиса.
Как снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически через год (ст. 194 ТК). Но работодатель может отменить санкции — для этого нужно издать приказ о том, что взыскание с такого-то числа считается снятым досрочно.
Также работник вправе оспорить взыскание, обратившись в Трудовую инспекцию или суд. В первом случае инспекторы будут проверять саму процедуру — верно ли все оформлено. Если по бумагам все правильно, то заявителю откажут. А вот суд вникает не только в бумаги, но и в суть трудового спора.
- Штрафы и выплата компенсации за ущерб
- Временное содержание без работы
- Выговор или выговор с предупреждением
- Увольнение по решению работодателя
- Понижение в должности
- Отзыв премий или иных стимулирующих выплат
Конечная сумма компенсации может включать в себя:
- Заработную плату за простой времени, необходимого на рассмотрение дела в суде
- Заработную плату за время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности
- Компенсацию за моральный ущерб
Ошибка работодателя
Очень часто работодатели допускают ошибки в процессе применения дисциплинарных взысканий, что может привести к негативным последствиям и дополнительным финансовым затратам.
Наиболее распространенные ошибки:
- Нарушение установленного порядка применения взысканий
- Отсутствие должной документации и мотивации решения о взыскании
- Применение несоразмерного взыскания по сравнению с характером дисциплинарного проступка
Как снимаются взыскания
В некоторых случаях работодатель имеет возможность снимать взыскания с работника. Это может произойти в случае исправления поведения работника, компенсации причиненного вреда или просто по истечении определенного времени после наложения взыскания.
Также в некоторых организациях предусмотрена процедура амнистии, которая позволяет снимать взыскания с работников коллективно, без индивидуального рассмотрения каждого случая.
Если работник не согласен с наложением взыскания, у него есть возможность оспорить его в установленном порядке, обжаловать решение работодателя и добиваться его отмены через судебный порядок.
Наказание за нарушения в организации: варианты и последствия
В зависимости от серьезности нарушения, последствия для индивида могут варьироваться от устного замечания до увольнения или юридической ответственности.
Нарушение дисциплины может негативно сказаться на репутации организации, уровне мотивации сотрудников и финансовых показателях.
Сроки применения
Сроки давности для разных видов проступков (считаются со дня совершения):
- Замечание: не более одного месяца
- Выговор: не более трех месяцев
- Увольнение: не более одного года
Если общие сроки давности пропущены, не имеет значения, когда компания узнала о нарушении: наказать сотрудника нельзя.
Виды наказаний
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены 3 вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.
Замечание и выговор:
- Замечание объявляют за не слишком тяжелые проступки
- Выговор — за тяжелые проступки
- Решение об уровне наказания принимается с учетом обстоятельств
Увольнение:
- Основания для дисциплинарного увольнения указаны в Трудовом кодексе
- Дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников
Может ли наказание быть двойным
Дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.
За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника
Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина.
При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.
К вопросу о моменте обнаружения дисциплинарного проступка
Лада Алексей Сергеевич канд. юрид. наук, доцент кафедры публичного и частного права, Дальневосточный институт управления— филиал РАНХиГС при Президенте РФ, 680000, г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, д. 33, e-mail: alexlada inbox.ru
В статье поднимается проблема определения момента обнаружения дисциплинарного проступка: момент, когда о дисциплинарном проступке поступило сообщение лицу, которому работник непосредственно подчинен, или когда проведено дисциплинарное расследование, по итогам которого сделано заключение о наличии в деянии работника дисциплинарного проступка. Анализируя судебную практику, автор обращает внимание на отсутствие единообразия по указанному вопросу. На основании анализа законодательства о специальной дисциплинарной ответственности и зарубежного опыта автор выдвигает предложения о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.
2. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. пособие. — М.: Велби, Проспект, 2008. — 272 с.
3. Трудовое право России: учебник / Под ред. А. М. Куренного. — 4-е изд., испр. и доп. — М.: Проспект, 2022. — 672 с.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В связи с этим определение момента обнаружения дисциплинарного проступка имеет большое практическое значение при решении вопроса о соблюдении сроков применения дисциплинарного взыскания. Казалось бы, вопрос о моменте обнаружения дисциплинарного проступка не должен вызывать вопросов на практике и в юридической литературе. Тем не менее отсутствует единообразная судебная практика по данному вопросу, а в юридической литературе указанный вопрос мало изучен.
Возникает вопрос, какой момент считать моментом обнаружения дисциплинарного проступка: когда о дисциплинарном проступке поступило сообщение лицу, которому работник непосредственно подчинен, или когда проведено дисциплинарное расследование, по итогам которого сделано заключение о наличии в деянии работника дисциплинарного проступка? Обе точки зрения имеют свою аргументацию.
В пользу того, чтобы считать моментом обнаружения дисциплинарного проступка тот, когда о дисциплинарном проступке поступило сообщение, свидетельствует п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», согласно которому днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Аналогичные положения содержатся и в зарубежном законодательстве. Так, согласно ст. 200 ТК Республики Беларусь, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается тот, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Лада Алексей Сергеевич, К вопросу о моменте обнаружения дисциплинарного проступка. Кадровик. 2023;4.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Что входит в перечень грубых проступков
Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК. Это:
Анализ реальных ситуаций
Рассмотрение реального случая, когда менеджер крупной компании нарушил корпоративные стандарты и как это повлияло на его карьеру и репутацию компании.
Анализ ситуации, когда студент или преподаватель совершил дисциплинарный проступок, и последствия, которые это повлекло.
Пример из практики о том, как дисциплинарные проступки в государственных структурах могут привести к серьезным последствиям не только для сотрудника, но и для целого ведомства.
Психологический контекст дисциплинарного проступка
Влияние корпоративной культуры
Корпоративная культура и ценности компании играют значительную роль в формировании отношения к дисциплине. В организациях, где высоко ценится дисциплина, проступки могут восприниматься как серьезные нарушения, в то время как в менее формализованных структурах к ним могут относиться более снисходительно.
Психологическая поддержка и консультации
Важно не только наказывать за проступки, но и помогать сотрудникам понимать причины своего поведения, а также предоставлять психологическую помощь тем, кто ее нуждается.
Мотивация и стимулирование правильного поведения
Чтобы предотвратить дисциплинарные проступки, организации могут использовать различные методы мотивации, включая поощрения, бонусы и коммуникацию о значимости соблюдения установленных норм.
Какова процедура наложения и снятия взыскания
Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.
Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно).
Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.
Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.
За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.
Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК).
Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.
Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:
В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.
Когда наказание незаконно
Наказание может быть признано незаконным, если:
Исторический контекст
В одном из государственных органов ведомства по вопросам социальной защиты произошел инцидент, связанный с утечкой конфиденциальной информации. Сотрудник отдела, имея доступ к личным данным граждан, без разрешения и нарушив ряд служебных инструкций, передал данные третьим лицам.
Как только нарушение было выявлено, началось внутреннее расследование. Сотрудник был временно отстранен от работы. Вскоре выяснилось, что утечка данных произошла из-за неосторожности сотрудника, который не соблюдал базовые принципы информационной безопасности.
Данный инцидент получил широкий общественный резонанс. Граждане были обеспокоены возможным использованием их данных для мошеннических схем. Это подорвало доверие к ведомству и потребовало дополнительных усилий по восстановлению репутации.
Руководство ведомства приняло решение о дисциплинарной ответственности сотрудника. Помимо увольнения, ему был вынесен официальный выговор, а также он был привлечен к административной ответственности.
В ответ на инцидент, ведомство усилило меры по информационной безопасности, включая обучение сотрудников и внедрение новых технологических решений.
Данный кейс показывает, насколько важно соблюдение дисциплинарных норм и правил в государственных структурах. Одно небольшое нарушение может привести к большим и долгосрочным последствиям, включая потерю доверия со стороны общества, что крайне важно для государственных организаций. Это также подчеркивает необходимость постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников, особенно в вопросах безопасности и соблюдения служебной дисциплины.
Дисциплинарный проступок в любой организации, будь то коммерческая или государственная, может стать источником серьезных проблем. Как показывает опыт, даже маленькое нарушение может вызвать цепную реакцию негативных последствий, начиная от потери доверия со стороны общества и заканчивая материальными и репутационными убытками для организации.
Это подчеркивает важность создания культуры соблюдения дисциплинарных норм и правил в коллективе. Особое внимание следует уделять обучению персонала, разработке четких инструкций по действиям в сложных ситуациях и внедрению систем контроля.
Кроме того, руководители и HR-специалисты должны постоянно мониторировать поведение сотрудников и своевременно реагировать на любые отклонения. Только системный и комплексный подход к дисциплине может гарантировать стабильность и эффективность работы организации, а также предотвратить возникновение дисциплинарных проступков в будущем.
Определение и характеристика дисциплинарного проступка
Дисциплинарный проступок – это действие или бездействие индивида, которое нарушает установленные правила, нормы или стандарты в организации или сообществе.
Среди основных причин можно выделить личные (например, неумение управлять своими эмоциями, недостаток профессионализма) и внешние (например, неясные или противоречивые правила).
Как оформить дисциплинарное взыскание
Зафиксировать проступок можно с помощью докладной записки, акта, материалов видеонаблюдения, данных системы контроля и управления доступом (СКУД). При этом право использовать материалы видео- и аудиофиксации должно быть регламентировано локальными нормативными актами работодателя.
Требование о предоставлении объяснений
Нужно затребовать объяснительную записку у сотрудника — желательно письменно (ст. 193 ТК РФ). В требовании важно четко сформулировать суть нарушения:
Нарушитель должен расписаться в требовании — подтвердить, что получил его. Если он не хочет подписывать документ, то работодатель составляет акт об отказе.
При этом работодатель вправе запросить объяснение не только в личной беседе с сотрудником, но и всеми имеющимися способами:
Главное — фиксировать каждую попытку взаимодействия с работником в акте или протоколе. Если планируете записывать разговор на диктофон, обязательно известите об этом собеседника.
Потребовать объясниться можно и по телефону, но тогда надо составить телефонограмму. Вам нужны доказательства на случай, если сотрудник заявит: «А мне никто не говорил, что надо писать объяснительную»
Объяснительная от сотрудника
У сотрудника есть 2 рабочих дня, чтобы дать письменные объяснения. Отсчет лучше начинать со следующего дня после вручения требования. Работодатель должен выждать этот срок, даже если работник сразу ответил, что не станет ничего писать. У него есть право передумать.
Если работник не предоставляет объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.
Так может выглядеть акт об отказе от дачи объяснений. Работодатель не обязан ознакомить сотрудника с актом, но лучше это сделать
Изучение причин проступка
Работодатель должен разобраться в нарушении и выбрать вид дисциплинарного взыскания. Обычно это делает специальная комиссия из числа сотрудников.
Надо ориентироваться на совокупность факторов:
Допустим, сотрудник 7 лет проработал без нареканий, а потом один раз не вышел на работу. У него нет уважительной причины — по закону работодатель вправе его уволить. Но суды часто встают на сторону работника, даже если тот неправ. С точки зрения судьи, ситуация может выглядеть и так: человек много лет служил в компании, а потом раз оступился и был безжалостно уволен.
Работодатель всегда должен помнить о гуманности и целесообразности наказания, а также понимать, в чем именно заключается вина работника.
Например, нельзя наказать за невыполнение плана продаж — не очевидна вина сотрудника. Другое дело, если он не выполнял должностные обязанности: не связывался с клиентами, не выставлял коммерческие предложения. В этом случае вина есть — привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно.
Другой важный момент: в последнее время суды просят работодателя обосновать вред от нарушения. Вот опоздал маркетолог на работу — мир рухнул? А если ничего страшного не произошло, то зачем было его наказывать? Поэтому важно оцифровать вред от проступка. Сотрудник не подготовил презентацию — сорвалась сделка. Специалист нахамил клиенту — репутационный ущерб.
Все факты ущерба рекомендую фиксировать в протоколе комиссии. Если работодатель не стал созывать комиссию, то подойдут служебные или докладные записки руководителей, где будут учтены данные обстоятельства.
Издание приказа
Приказ должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным. Никогда не пишите что-то абстрактное вроде: «За нарушение правил трудового распорядка объявить выговор». Это типичная ошибка работодателя, который считает, что и так всем все понятно.
Из приказа должно быть ясно, когда, где и что произошло и почему работодатель считает это нарушением. Работник не пришел на работу — напишите дату прогула, увольняете за неоднократное неисполнение обязанностей — укажите конкретный проступок, а также все предыдущие приказы о взысканиях.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании. В конце документа необходимо перечислить все документы, которые являются основанием для взыскания: акты, служебные записки, материалы видеонаблюдения, протокол комиссии, объяснительная либо акт об отсутствии объяснений
Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание
Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков(причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:
Превентивные меры
Основная задача – формирование у сотрудников понимания важности соблюдения установленных норм.
Четко сформулированные и доступные для понимания правила уменьшают риск дисциплинарных проступков.
Регулярное общение с сотрудниками помогает выявлять и решать проблемы на ранних стадиях.
Выводы
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Итоги
Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника.
В случае нарушений он может быть наказан работодателем.
При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.