Что такое производительность труда?
Производительность труда – это показатель эффективности предприятия, который определяется как отношение выручки от реализации к среднесписочной численности работников в организации. Этот показатель характеризует результативность и отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.
Важность производительности труда
Высокая производительность труда является ключевым фактором успеха для любого предприятия. Чем эффективнее используются трудовые ресурсы, тем выше прибыльность бизнеса. Повышение производительности труда позволяет сократить издержки, улучшить качество продукции или услуг, а также повысить конкурентоспособность на рынке.
Пример производительности труда в общественном питании
Для примера, в сфере общественного питания производительность труда может быть измерена как количество приготовленных блюд за определенный период времени на определенное количество персонала. Эффективная организация труда, оптимизация процессов и использование современного оборудования может значительно повысить производительность труда в данной отрасли.
Заключение
Таким образом, производительность труда играет важную роль в успешном функционировании любой организации. Постоянное стремление к увеличению эффективности использования трудовых ресурсов способствует росту прибыльности и конкурентоспособности предприятия. Учитывание этого показателя и постоянное его повышение должны быть приоритетом для бизнеса любого профиля.
Производительность труда
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Коэффициент трудоемкости блюд представляет собой отношение норм времени на приготовление данного блюда ко времени, необходимому для приготовления блюда, принятого за единицу трудоемкости (условное блюдо).
Нормы времени на изготовление блюд и кулинарных изделий
| Блюдо | Время, минут |
|---|---|
| Винегрет овощной | 110 |
| Винегрет овощной с сельдью или рыбой | 163 |
| Голубцы овощные под маринадом | 270 |
| Грибы соленые с луком | 40 |
| Икра из свежих баклажанов, кабачков и овощей | 150 |
| Капуста маринованная собств. приготовления | 120 |
| Консервы овощные без гарнира | 30 |
| Редька с маслом или сметаной | 120 |
| Салат из квашеной капусты | 40 |
| Салат из соленых помидоров и огурцов | 40 |
Из таблицы видно, что приготовить Редьку с маслом или сметаной (120 мин) в 3 раза сложнее/дольше, чем Грибы соленые с луком (40 мин).
Эффективность повара
Для каждого блюда из сборника рецептур есть норма времени. Оценивать эффективность работы повара можно на основе количества блюд, которые он приготовил за смену.
Например, за смену повар приготовил:
- 10 блюд типа А,
- 5 блюд типа Б,
- 3 блюда типа В,
- 2 блюда типа Г.
Также он принимал участие в приготовлении других блюд, приготовил 3 литра соуса и 10 кг заготовок.
Разделка рыбы
| Действие | Нормальный повар | Отличный повар |
|---|---|---|
| Подготовка рабочего места | – | – |
| Доставка рыбины до рабочего места | – | – |
| Разделка рыбы до крупнокускового п/ф | – | – |
| Доразделка рыбы до мелкокускового п/ф | – | – |
| Заворачивание п/ф-тов в плёнку и уборка | – | – |
| Уборка рабочего места | – | – |
По разделке рыбной туши разница по времени межу Нормальным и Отличным поваром может быть почти в 2 раза.
Зарплата поваров
Появляется вопрос о справедливости зарплаты для поваров с различной производительностью труда. Можно ли платить разные зарплаты для поваров одного цеха, не создавая конфликтов в коллективе.
Различия в производительности труда могут быть значительными, поэтому этот вопрос требует внимательного обсуждения и анализа.
Каждое заведение имеет свою уникальную динамику работы, поэтому решение о системе оплаты труда должно быть адаптировано к конкретной ситуации.
Производительность труда в здравоохранении: подходы и методы измерения
В настоящее время производительность труда в здравоохранении остается непростым вопросом из-за специфики работы в этой области. Существует несколько подходов к определению этого показателя, которые мы рассмотрим далее.
Классический подход
При классическом подходе производительность труда определяется выработкой продукции за единицу времени. Однако, данный подход не применим к здравоохранению из-за сложности механизации и автоматизации медицинской практики.
Подходы к определению производительности труда
Количество услуг
- Оказываемых в единицу времени на одного сотрудника.
Количество пациентов
- Приходящихся на одного врача в час.
Объем обслуживаемых пациентов
- За определенный период времени.
Объем медицинских услуг
- Оказываемых в единицу времени с учетом различных ограничений.
Заключение
Измерение производительности труда в здравоохранении необходимо для оценки эффективности деятельности. Различные подходы позволяют учитывать специфику работы в данной отрасли и оценивать результативность при оказании медицинской помощи.
Производительность труда в здравоохранении: измерение и факторы влияния
Большинство авторов предлагает измерять производительность труда в здравоохранении в натуральных показателях. Это может быть количество операций за смену, пациентов за смену, нормо-часы, ставки и другие. Необходимо учитывать особенности труда медицинского персонала и его физиологическую интенсивность.
Иногда производительность труда в здравоохранении путают с интенсивностью труда работников. Интенсивность – это мера нагрузки, а не результат труда. Рост интенсивности труда может привести к снижению качества труда.
Эффективная производительность труда в здравоохранении обеспечивает качественную и доступную медицинскую помощь. Соблюдение этих условий позволяет оценивать количественные результаты труда.
Измерение производительности труда в здравоохранении
Натуральные показатели:
- Число посещений врача
- Число вылеченных больных на одного врача
- Число процедур на одного работника среднего медицинского персонала
- Загрузка кабинета
Трудовые показатели:
- Выполнение норм времени приема на одного пациента
Стоимостные показатели:
- Выручка на одного работника
- Прибыль на одного работника
Качественные показатели:
- Экономия рабочего времени за счет восстановления трудоспособности
Факторы, влияющие на производительность труда
Ряд факторов влияет на производительность труда в здравоохранении:
- Система мотивации персонала
- Система подбора, развития и обучения персонала
- Рабочая среда и взаимодействие в коллективе
Создание благоприятной рабочей среды, мотивация персонала и развитие качественных кадров – ключевые моменты для повышения производительности труда в сфере здравоохранения.
— цифровизация деятельности организации здравоохранения (оказывает влияние через введение единых цифровых платформ, программных продуктов и др.);
— система менеджмента качества медицинского обслуживания (внедрение индикаторов качества);
— современные технологии руководством организации здравоохранения (бережливые технологии, проектное управление, технологии управления обратной связью с пациентами и др.);
— снижение избыточной нагрузки на врача (например, более активная совместная работа со средним медицинским персоналом).
Существует мнение, что сама постановка вопроса о необходимости изыскать резервы повышения производительности труда в здравоохранении задает неверный стратегический ориентир в силу того, что применительно ко многим творческим видам труда идея повышения его производительности вообще бессмысленна. Кроме того, нельзя забывать об эффекте интерактивности: эффективность (производительность) труда врачей не в меньшей мере, чем от них самих, зависит от пациентов.
3. Измерение производительности труда в здравоохранении с использованием ключевых показателей эффективности
Российские ученые (в частности, Л.Л.Надреева, А.Литягин) считают, что одним из современных подходов к измерению производительности труда в здравоохранении является использование ключевых показателей эффективности (KPI). Поскольку в организациях здравоохранения оказываются разнообразные услуги, имеющие различную сложность, необходимо для каждой из организаций для каждой должности разработать ключевые показатели результатов деятельности, которые в итоге могут быть сведены в условный интегральный показатель общего результата. Этот показатель будет отражать производительность труда.
Разработка системы ключевых показателей для организаций здравоохранения включает набор стандартных действий:
— четкое определение целей и задач организации;
— распределение целей и задач по уровням управления организации;
— определение основных функций организации;
— формирование набора показателей, характеризующих выполнение функций и установление пределов их количественных значений (формирование библиотеки KPI должности);
— расчет условного интегрального показателя результатов деятельности.
В управленческой практике KPI — это своеобразные «измерительные приборы», с помощью которых оценивают разнообразные результаты деятельности организации, подразделений и работников. На практике используются разнообразные показатели: количественные и качественные, индивидуальные и командные, финансовые и нефинансовые, др.
При определении KPI и интегрального показателя результатов деятельности используют процессный или функциональный подход.
При процессном подходе на основе стратегии и целей проводят описание и оптимизацию бизнес-процессов организации здравоохранения. Но для практического осуществления процессного подхода к разработке KPI должно быть выполнено описание и формализация бизнес-процессов организации.
При функциональном подходе на основе стратегии и целей организации формируется ее организационная структура, состав должностей (штатное расписание) и отношения ответственности между ними. Затем для каждой должности в структуре организации определяются ее служебные функции и разрабатываются определенные показатели, позволяющие оценить степень выполнения этой функции. В результате в организации формируется набор показателей деятельности на трех уровнях: организации, подразделений и сотрудников. Заполняя для каждой должности специальную таблицу, получают библиотеку KPI должности.
В состав библиотеки KPI должности могут входить разнообразные показатели, но для проведения оценки сотрудника за определенный период времени (месяц, квартал) выбираются из библиотеки самые важные KPI. Обычно рекомендуется 4 — 5 показателей для сотрудников и 6 — 7 показателей для руководителей разных уровней.
Заполнение матрицы КРI осуществляется в несколько этапов:
— из библиотеки KPI должности выбираются ключевые показатели эффективности, по которым будет оцениваться работа сотрудника в предстоящем месяце (квартале);
— определяются веса КPI — коэффициенты относительной важности показателей;
— определяется базовый уровень. База — это наихудшее допустимое значение показателя. Если значение показателя хуже, чем база, то это создает угрозу для деятельности организации и совершенно недопустимо;
— определяется нормативный (плановый) уровень. Норма — это то, что должно выполняться обязательно, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей. Если значения показателя хуже нормы, то это означает, что сотрудник свою функцию не выполняет;
— определяется целевой уровень. Цель — это сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. Цели рекомендуется устанавливать на уровне не выше, чем 20 — 25% от нормы с учетом базы;
— по истечении данного периода оцениваются результаты работы сотрудника — проставляются его фактические оценки по всем KPI;
— для каждого показателя рассчитывается индекс КPI, показывающий (в процентах) уровень результата по отношению к норме (плану). Индекс KPI рассчитывается как отношение «факт/норма» с учетом базы, т.е. в числителе — факт минус база, в знаменателе — норма минус база. С помощью индексов значения KPI, измеряемые в разных шкалах и единицах, переводятся в единую метрическую шкалу (в проценты). Это позволяет сравнивать между собой результаты работы по разным показателям и рассчитывать общий коэффициент результативности сотрудника;
— вычисляется коэффициент результативности (в процентах), показывающий средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с учетом всех KPI и их весов.
Этот показатель предлагается рассматривать как показатель производительности труда сотрудника.
Таким образом, особенностью применения категории «производительности труда» в здравоохранении является ее прочная связь с качественными характеристиками и интенсивностью труда медицинского персонала. Количественные измерения имеют ценность только при условии достижения качественных показателей и обеспечении необходимых требований.